Hardnekkige misverstanden

 

Toelichting



Ongeloof ten aanzien van de omvang van Mentaal Verzuim

Zo groot kan het niet zijn. Dat is overdreven. Dan hadden wij het allang gemerkt. Natuurlijk zit er wel iets, maar zo groot is het niet.

Echter: als wij eenmaal hebben duidelijk gemaakt, wat mentaal verzuim is, bevragen wij leden van de organisatie hoeveel er niet gewerkt wordt; hoeveel er onnodig dubbel gewerkt wordt en hoeveel fout- en herstelwerkzaamheden worden verricht, etc. Tot onze verbazing is er weinig spreiding in de antwoorden van een bepaalde organisatie. Natuurlijk verschillen de antwoorden per organisatie, maar binnen een organisatie heeft men weinig verschillende antwoorden. En vaker liggen de antwoorden dichter bij de 40% mentaal verzuim dan bij de 20%.

Verder blijkt dat juist de man of vrouw aan de top het minst weet over de aard en omvang van het Mentaal Verzuim in zijn/haar eigen organisatie terwijl de werkvloer er alles van weet.

naar boven

Individueel: i.p.v. collectief

Alsof de bron van mentaal verzuim diep in individuen zou zitten. Die krijgen dan de schuld, want zij dwalen steeds af of zijn met andere dingen bezig. Welnee. Eventjes afdwalen is geen Mentaal Verzuim. Dat is de aard van de geest.

De bron van Mentaal Verzuim is de organisatie. Of liever: het organisatiegedrag;
datgene wat collectief 'gewoon' is geworden. Daarin zitten disfunctionele patronen, waar goedwillende individuen niet meer doorheen komen of vanaf kunnen of mogen wijken. Een organisatie kan niet effectiever functioneren als die onderliggende patronen in stand blijven.

naar boven

Dat is de schuld van de baas of de (afdelings)manager.

Daar waar men bewust raakt van de symptomen van Mentaal Verzuim wordt maar al te gemakkelijk naar anderen gewezen. Zo ontstaat het 'partij-denken'. Zij tegen wij. Management tegen medewerkers en omgekeerd.

Het is een probleem van de totale organisatie. Ieder heeft er een aandeel in en dus ook ieder kan een bijdrage leveren aan de oplossing. Maar die oplossing moet wel collectief zijn.

naar boven

Is niet een probleem van de organisatie, maar van de medewerker privé.

"Als je mensen niet voldoende kunt winnen voor de zaak, zullen ze de zaak niet laten winnen."

De bron van mentaal verzuim ligt in het organisatiegedrag. Het openbaart zich bij mensen (management en personeel). Wil je symptomen bestrijden of oorzaken aanpakken?

naar boven

"Bij ons? Mentaal Verzuim? Dat kan niet. We hebben uitstekende controle-instrumenten!"

Des te meer druk en controle wordt aangewend om Mentaal Verzuim te bestrijden des te onzichtbaarder het zal plaatsvinden. Ook blijkt dat het toepassen of verhogen van druk en controle juist als signaal van onmacht en onvermogen beschouwd wordt als gevolg waarvan Mentaal Verzuim meer rechtvaardiging krijgt voor hen die zich daartoe verleid voelen.

naar boven

ARBO lost dat wel op.

"Mentaal Verzuim? Oh, dat is een probleem van Arbo of de Gezondheidsmanager."

De focus van alle ons bekende Arbo-diensten ligt teveel op individueel niveau. Zij handelen in de uitvoering primair vanuit het belang van het individu. Als zij preken over preventie ligt de focus daarin vaak op het individu en op de meer fysieke aspecten van de arbeidsomstandigheden.

Als je daarbij voegt dat de Arbo-coördinator en ook de Gezondheidsmanager te weinig invloed kan of mag uitoefenen op het organisatiegedrag, wordt duidelijk dat het reduceren van mentaal verzuim 'wegparkeren' wordt, als het op hun bord wordt gelegd.

Voor het 'schoon' houden van het organisatiegedrag kan niet een externe partij verantwoordelijk worden gesteld. Het is bovendien onze ervaring van de afgelopen 2 jaar, dat Arbo-diensten hierin ook niet geïnteresseerd zijn.

naar boven

Mentaal Verzuim? Oh, dat moet de lijnmanager oplossen.

Want daar is hij toch voor aangenomen?

Fout. Het probleem is collectief van de organisatie als geheel. Het moet dan ook zowel door managers als medewerkers gezamenlijk worden aangepakt. Een kwestie van goede verbindingen leggen en relaties en verhoudingen herstellen.

naar boven

"Mentaal Verzuim? Nou, dat zal binnenkort vanzelf over zijn! Wij hebben basic values"

"We hebben – in de top - vier waarden bedacht en die als key-components opgenomen in een handzaam, klein, plat boekje en dat aan iedere werknemer verstrekt. Het zijn: Vertrouwen, Respect, Ondernemerschap en Doelgerichtheid. En zij die zich daar niet aan houden zullen het gauw genoeg merken in hun beoordeling."

Alles wat van bovenaf wordt opgelegd zal met dezelfde weerstand bejegend blijven als voorheen omdat het geen verkregen draagvlak heeft en ongeloofwaardig blijft als de organisatie zelf anders blijft handelen.

naar boven

"Wat? Een mentale schoonmaak! Wij willen geen brain-wash!"

"We zijn niet gek! Nou, dat komt er bij ons niet in dus."

Prima. Ieder z'n vrijheid. Ook in (dit be-) denken dus. Maar het zijn juist dit soort beperkende gedachten, eigenlijk starre overtuigingen in hoofden van mensen, die een ander, juister beeld daarvan niet toe willen of durven staan. Daardoor zal er niets veranderen. Vormen van weerstanden die aan anderen worden toegedicht om zelf "vrij" te blijven.

naar boven

Zelf doen.

"Dat doen wij zelf wel." Dat is bij alle noodzakelijke verbeteringen de beste insteek. In dit geval is dat te complex. Als je zelf onderdeel uitmaakt van het systeem is daarop aangrijpen en ingrijpen haast onmogelijk.

Dezelfde gedragsmanieren die het mentaal verzuim langzamerhand hebben doen ontstaan, kunnen het niet oplossen. Daarvoor is even hulp nodig, om je bewust te maken van je voorkeursmanieren en om die te veranderen. Dat noemen wij een mentale schoonmaak van de organisatie. Daarna kan je zelf verder.

naar boven

"Oh, dat lossen we op met trainen."

Het met elkaar veranderen van gedrag vindt plaats op die plekken waar dat gedrag zich voordoet. Dat is dus on the job. In vergaderingen en samenwerkingen, die zich al voordoen.

Een training is weer een andere situatie in ook nog vaak een andere context en werkt daarom niet voor de oplossing van mentaal verzuim. Werken zonder Mentaal Verzuim doe je in je werk.

100% geloof en vertrouwen moet op je werk zelf mogelijk zijn. Dat leer je niet elders.

naar boven

Prestatiecontracten en Mentaal Verzuim:

"Mentaal Verzuim? Dat speelt bij ons niet. Want al onze medewerkers staan op prestatiecontracten. En 95% van hen haalt de daarin gestelde normen. Dus…!"   zo hoorden wij laatst.

Organisaties denken daarmee hun productiviteitsprobleem te hebben opgelost. Ze realiseren zich niet dat bij de bepaling van de normen voor deze contracten veelal is uitgegaan van een huidige situatie waar, mogelijk al een behoorlijk percentage mentaal verzuim aanwezig was. Dat is nu dus 'meegebakken' in de norm.

Want organisaties die moeite hebben hun medewerkers te stimuleren, grijpen op enig moment - uit onmacht - naar prestatiecontracten. Dit los van organisaties die de invoering van prestatiecontracten op constructievere gronden doen. Dat kan natuurlijk ook.

naar boven

Teveel in oorzaken duiken en daarin blijven hangen.

Te veel in oorzaken duiken en daarin blijven hangen en te weinig direct doen. Parallysis by analysis.

Uiteraard vindt er analyse plaats tot op het niveau van herkenning, erkenning en bewustwording. Verdere analyse leidt voor enkelen misschien tot beter begrip maar voor het geheel is het beter na de bewustwording te werken aan ontwikkeling en omarming van nieuwe waarden en nieuw gedrag.

naar boven

"Dat wordt een lang traject!"

Neen. De omslag van oud naar nieuw kan en moet, vermits snel gewerkt kan woren, gebeuren in een periode van 2 weken tot maanden (Organisatiegrootte afhankelijk).

Dit hebben wij door schade en schande geleerd. Langere trajecten betekenen een verlies van geloofwaardigheid en momentum.

Na deze 2 weken of 2 maanden is het nog niet zo, dat al het gedrag is geïnternaliseerd tot in de kleine teen, maar het begrip, de overeenstemming en de wil om het nieuwe gedrag met verhoogde inzet uit te drukken is omarmd en zit verankerd. Het proces daarna kan de organisatie zelf of wellicht hier en daar met een beetje optionele hulp naar behoefte.

naar boven

Weerstand

"Een mentale schoonmaak van de organisatie? Nou, dat zal wel op veel weerstand stuiten?"

In schril contrast met deze overtuiging, die we nogal eens horen, blijkt juist dat er op werkvloerniveau grote medewerkingsbereidheid is voor zo'n mentale schoonmaak van de organisatie. Het is echter essentieel dat goed duidelijk wordt gemaakt waar het om gaat bij deze benadering. Want daarin is de grote omslag in denken en doen te vinden: mensen beseffen dat nu naar de oorzaken gekeken wordt, die juist meer op gevoelsniveau liggen.

In organisaties waar mentaal verzuim aanwezig is, zien wij vaak dat door de jaren heen management meer en meer een directieve stijl van leidinggeven is gaan aannemen. Met nogal wat 'control'. Medewerkers reageren hier op door meer en meer mentaal te verzuimen.

Het navrante is dus eigenlijk dat waar management klaagt over weerstand tegen veranderingen op de werkvloer, deze werkvloer op haar beurt management weerstand verwijt. Weerstand in de vorm van fixaties (in overtuigingen en denkbeelden) die verhinderen om tot echt wezenlijke veranderingen over te gaan.

naar boven